RogerHR : «Notre plateforme fluidifie la communication entre les managers et les collaborateurs»

Comment vous est venue l'idée de développer un outil pour gérer la culture d'entreprise?

Mon associé et moi-même travaillions dans le conseil et nous nous sommes rendus compte du besoin des entreprises de moderniser leur approche de management suite à la pandémie, avec des collaborateurs ne se trouvant plus en permanence au bureau et qui ont de nouvelles attentes à l'égard de l'entreprise, en particulier la jeune génération. Et puis il y a des raisons plus personnelles. Je suis ingénieur IT de formation, mais j'exerce aussi comme hypnothérapeute et je suis très sensible au bien-être des gens dans leur travail. Mon associé quant à lui est un as des produits et il rêvait de construire un produit de A à Z. Tout cela, et le fait qu'il n'y avait pas de produit dans le domaine spécifique au marché suisse, tant en termes de culture du management que de langue, nous a convaincus de lancer la société et la solution. Notre approche se démarque aussi par le fait de ne pas s'appuyer sur la seule technologie mais aussi sur un écosystème de partenaires, ce qui nécessite un ancrage local.

Où en êtes-vous dans le développement de la solution et de sa commercialisation?

Nous avons créé la société il y a deux ans et levé de l'argent auprès d'investisseurs privés pour construire le produit. Nous avons pu compter dès le départ sur l'aide de notre premier client,  le groupe de cliniques dentaires Ardentis, avec qui nous avons co-développé la plateforme. Aujourd'hui notre solution est mûre, nous avons une quarantaine de clients et les ventes progressent très vite. Nous proposons deux modules dans une plateforme en mode SaaS, l'un pour la gestion administrative des processus RH, l'autre pour le management, et ciblons en premier lieu les entreprises de taille intermédiaire, entre 30 et 1000 employés. 

Avec la plateforme, quand je suis un CEO, j’ai mes mesures, je peux piloter mes managers et je peux m’assurer que les gens se parlent. C’est une grosse partie de ce qui importe aux directions soucieuses que les équipes marchent bien et que la culture soit propice à l’efficacité et au bien-être.

Venons-en au sujet de votre outil de management. Quel problème votre outil résout-il et pour qui est-ce un problème?

Notre solution résout en priorité un problème de la direction de l’entreprise (CEO et directeur RH). La direction souhaite et nécessite que les gens soient épanouis dans leur travail. Des collaborateurs contents, ce sont des collaborateurs qui restent, qui sont moins absents, et qui sont plus impliqués. C'est donc une question clé pour les directions et un moyen de différencier l'entreprise sur le marché. Amener les gens à être plus impliqués n'est cependant pas une chose aisée et notre technologie a l'avantage de simplifier cette tâche pour le management.

Comment fonctionne votre outil, quelles sont ses fonctionnalités?

Notre plateforme donne trois choses à une direction. Premièrement elle lui fournit une photographie, une mesure du capital humain. Si je suis CEO, je veux savoir ce qui se passe dans les équipes, je veux de l’information fraîche pour pouvoir prendre mes décisions et garder un canal de communication ouvert et efficace avec les équipes.  Souvent, il n'y a que trop peu d'informations qui remontent, si bien que  beaucoup de décideurs travaillent à l'aveugle et s'appuient sur des rumeurs ou leur intuition. Notre outil pallie ce manque d'indicateurs sur l'expérience des collaborateurs.

La deuxième chose que l'on fait avec la technologie, c'est d'aider et de guider les supérieurs directs (managers n+1), dont on sait qu'ils ont un impact énorme sur l'expérience de leurs collaborateurs. Notre outil assiste les managers et contribue à diffuser les bonnes pratiques. Il simplifie les cycles d’évaluations, permet de piloter avec des objectifs collaboratifs et de traiter les problématiques des collaborateurs de manière centrale. Imaginons qu'un manager s'engage à quelque chose auprès d'un collaborateur, notre outil va lui permettre de faire le suivi des tâches, des actions, etc. Ça leur simplifie la vie.

Troisièmement, la plateforme Roger va favoriser les discussions entre les personnes. Les discussions importantes ne sont pas seulement liées à l’opérationnel ou à une tâche spécifique, mais aussi celles où l’on échange sur comment on se sent, où l’on va, comment on se projette, etc. L’outil va faire des rappels aux managers et aider ainsi à ce que ces échanges aient lieu, notamment dans des moment clés, comme la fin d’une période d’essai, un retour de maladie longue, etc.

Pour résumer, avec la plateforme, quand je suis un CEO, j’ai mes mesures, je peux piloter mes managers et je peux m’assurer que les gens se parlent. C’est une grosse partie de ce qui importe aux directions soucieuses que les équipes marchent bien et que la culture soit propice à l’efficacité et au bien-être.

Quels indicateurs utilisez-vous pour mesurer l'expériences des collaborateurs et comment les collectez-vous? 

Nos indicateurs de l'expérience des collaborateurs mesurent leur ressenti subjectif par le biais de questions: Est-ce que les employés estiment avoir des opportunités de développement? Est-ce qu'ils sont satisfaits de leur manager? Est-ce qu'ils comprennent les missions de l'entreprise et dans quelle direction elle va? Est-ce qu'ils se sentent bien dans leur travail? Est-ce qu'ils ont les moyens pour réaliser leurs missions? Au-delà de ces indicateurs recommandés, les entreprises peuvent aisément y ajouter leurs propres questions via la plateforme. 

En quoi ces mesures de ressentis subjectifs offrent-ils une vue objective?

Nous estimons que ces indicateurs deviennent objectifs dès lors qu'on les mesure dans le temps et qu'on les agrège au niveau d'un département, de l’entreprise ou d’un groupe. Une entreprise horlogère avec qui nous travaillons compare par exemple ses sept équipes. Ils peuvent ainsi vite identifier si l'ambiance se dégrade dans un établissement donné, et s'éviter la mauvaise surprise de voir tout à coup dix personnes démissionner. De plus, notre outil fait que ces questions sont posées régulièrement et sans travail supplémentaire. Bien souvent, les départements RH conduisent des enquêtes manuelles, mais les efforts demandés font que ces sondages se font rarement voire sont abandonnés après quelque temps. Avec notre plateforme, les entreprises peuvent à la fois faire ces grandes enquêtes, une fois par an ou lors d'un changement important, et conduire des mini-sondages ciblant des groupes dans l'entreprise. Les directions apprécient beaucoup ce mode adhoc pour recueillir rapidement des infos fraîches.

RogerHR s'apparente en ce sens à un CRM, mais pour s’occuper des collaborateurs plutôt que des clients.

Vous expliquez que votre solution assiste aussi les supérieurs directs et favorise les conversations avec leurs équipes. Comment cela fonctionne-t-il ? Pour employer un jargon managérial, comment rendez-vous ces mesures actionnables?

Pour nous, la communication est la clé du succès d’un manager. Un manager efficace doit être disponible (passer du temps à échanger avec ses collaborateurs), informé (connaître le contexte de la personne pour avoir un échange de qualité) et authentique (parler vrai et créer un lien humain) . C’est cette communication qui crée la confiance. La plateforme permet de fluidifier cette communication, sert de support de discussion et centralise l’information. Par exemple, avant un entretien avec un collaborateur, le manager va pouvoir consulter les objectifs de la personne, se rappeler des engagement pris, consulter les feedbacks des collègues ou voir les problématiques ouvertes.

Votre solution documente-t-elle le fait que les managers ont bel et bien les conversations qui leur sont recommandées? Risque-t-elle de servir d’outil de contrôle ou de court-circuitage du middle management par les directions?

Non, nous ne faisons pas de tracking des managers et des conversations qu’ils ont ou n’ont pas. Nous avons à cœur que notre solution ne serve pas d’outil de contrôle et nous limitons tout ce qui pourrait aller dans ce sens. Notre outil est plutôt là pour créer une prise de conscience, pour développer des espaces d’échange, pour impulser une dynamique de changement. A cela s’ajoute que notre solution est aussi un outil pour le manager qui peut par exemple y saisir un problème que lui a confié un collaborateur, pour la faire remonter à la direction ou aux RH et pour ne pas oublier d’en faire le suivi - RogerHR s'apparente en ce sens à un CRM, mais pour s’occuper des collaborateurs plutôt que des clients. Bien utiliser notre solution, ce n’est donc pas court-circuiter les managers, mais les épauler, en leur donnant des informations utiles, en leur rappelant certaines actions importantes, sachant qu’ils manquent souvent de temps et qu’ils n’ont pas toujours été formés au management.